Du fait du travail hybride et aux dires même des managers, leur rôle semble être remis en cause par certains de leurs collaborateurs. Que ce soit en présentiel et/ou en télétravail, certains s’éloignent d’eux.
Pour conserver ou retisser ce lien, comment les managers peuvent-ils aider leurs subordonnés à se sentir plus engagés ou à le redevenir ?
Les managers comme piliers de l’engagement des collaborateurs
Selon une récente étude du Workforce Institute de UKG rapportée par Adeline LAJOIGNIE les managers influencent fortement l’engagement des collaborateurs
Cette étude révèle pour la France que :
- 78% des collaborateurs se sentent dignes de confiance par leurs managers.
- 69% estiment que leurs managers soutiennent leurs objectifs de carrière.
- 61% des employés affirment qu’ils leur témoignent de l’empathie.
En gros, trois collaborateurs sur quatre disent se sentir motivés par leurs supérieurs.
Çà semble un bon résultat mais si on l’inverse, un sur quatre ne l’est pas.
Mais formulé comme cela, c’est beaucoup moins satisfaisant.
Comment « récupérer » ces collaborateurs en marge sans « perdre » les autres ?
Le rôle crucial des managers dans la création d’un environnement positif
Les managers jouent un rôle clé dans la création d’un environnement de travail positif.
Malgré leurs responsabilités et les exigences de leur poste, la plupart des managers apprécient ce rôle (79%).
Une communication ouverte est cruciale pour un bon environnement de travail mais seulement 47% des employés trouvent leur supérieur direct disponible, accessible et facile à aborder.
C’est moins d’un sur deux !
Un manager communicant et bien dans sa peau sait créer un environnement de travail positif.
Être en mesure aujourd’hui de créer un tel environnement est un défi pour toutes les organisations (Etat, collectivités, entreprises privées ou publiques) afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents présents sur le marché. Si l’environnement de travail est positif, le manager sera en mesure de tirer le meilleur parti de ses collaborateurs. Plus ils se sentiront acceptés, reconnus et heureux, plus ils seront motivés à donner le meilleur d’eux même au travail.
Un environnement positif se caractérise par une atmosphère de confiance, de respect, de collaboration et de soutien, où les collaborateurs se sentent motivés, engagés et valorisés. Les bénéfices sont nombreux et les effets sont sensibles sur le bien-être, la productivité et leur engagement.
Attention, pour créer un environnement de travail positif, il ne suffit pas simplement d’installer des plantes vertes ou un espace de détente au sein des locaux, cela demande un travail de fond dans de nombreux secteurs de votre activité.
En quoi est-ce important ?
Réduction du stress, amélioration de la satisfaction au travail et de la productivité, favorisation des initiatives personnelles, stimulation de la création …. Autant de bienfaits qui contribuent à renforcer et à maintenir l’engagement des collaborateurs au sein de l’organisation.
Comment faire ?
- Aménager et optimiser les espaces de travail. Le lieu au sein duquel les collaborateurs travaillent peut influer non seulement sur leur santé physique, mais aussi sur leur santé mentale. Grâce à des espaces de travail ergonomiques et agréables, seront diminués non seulement les risques liés aux troubles musculo-squelettiques TMS et autres maladies professionnelles, mais la création d’un lieu confortable favorisera et optimisera leurs performances et par ce fait leur engagement. Attention à ne pas oublier les télétravailleurs et à proposer également à ceux-ci une étude ergonomique de leur poste de travail à leur domicile ou au tiers-lieu choisi, s’ils le souhaitent et sans donner l’impression de s’immiscer dans leur vie privée. Leur accorder également un budget pour qu’ils puissent personnaliser et embellir leur espace de travail est une marque d’attention bienvenue. Dans ce même cadre, repenser les espaces de détente communs pour permettre aux collaborateurs de se ressourcer dans des lieux conviviaux où ils auront plaisir à retrouver leurs collègues et partager avec eux leur enthousiasme est une nécessité.
- Promouvoir une culture d’entreprise claire dans sa communication (y compris dans le public) et alignée sur les attentes des collaborateurs. Ces dernières années, les collaborateurs ont revu nombre de leurs priorités et l’épanouissement personnel est devenu un véritable enjeu pour eux. Or, réussir cet épanouissement ne peut s’envisager sans la sphère professionnelle. C’est pourquoi les collaborateurs recherchent aujourd’hui des organisations qui partagent leurs valeurs et leurs intérêts. Diversité, inclusion, égalité homme-femme, écologie, économie en ressources, durabilité …. sont certaines des principales valeurs qui portent les collaborateurs, notamment entrants. Mettre en place des politiques de recrutement et de gestion du personnel en phase avec ces attentes ne fera que renforcer l’engagement desdits collaborateurs.
- Veiller à l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Les collaborateurs ne sont pas seulement des salariés, ce sont également des individus qui ont une vie en dehors du travail et il est important que cette vie soit prise en compte par les organisations. En proposant des horaires flexibles, le télétravail, l’accès à des services culturels et des activités sportives permet aux collaborateurs de veiller à cet équilibre et d’assurer, parallèlement, leur engagement auprès de l’organisation employeuse.
En sus de ce qui précède, listons ci-dessous d’autres actions des managers qui peuvent contribuer à créer un réel environnement positif :
- Promouvoir une communication ouverte, franche, honnête et respectueuse. Les managers doivent créer un espace, autant physique que numérique, où les employés se sentent à l’aise pour partager leurs idées, leurs préoccupations ou difficultés et leurs suggestions. Ils doivent également être aptes à l’écoute, ouverts aux commentaires et prêts à se confronter aux points de vue des autres, égaux, supérieurs et subalternes.
- Reconnaître et récompenser les réalisations. Il est important que les managers reconnaissent et récompensent les contributions de leurs collaborateurs, tant individuelles que collectives. Cela peut se faire par le biais de remerciements verbaux ou écrits, de primes, de promotions ou d’autres formes de reconnaissance. La prise en charge d’une certification OPQTECC peut être un moyen de reconnaître les compétences des collaborateurs et de les faire connaître par le biais de l’annuaire OPQTECC.
- Favoriser le travail d’équipe et la collaboration mutuelle. Les managers doivent encourager leurs collaborateurs à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs. Ils doivent également créer des opportunités pour que ceux-ci collaborent et partagent leurs connaissances utiles à l’organisation. La mise en place de projets transversaux, quand elle est possible, favorise le travail et l’esprit d’équipe.
- Offrir des possibilités de développement et de formation. Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de développer leurs compétences et leurs connaissances. Les managers doivent leur fournir des opportunités de formation et de développement, tant informelles que qualifiantes ou certifiantes si elles sont formelles. Pour rappel, la législation impose, tous les deux ans, un entretien individuel professionnel au cours duquel ces points doivent être abordés.
- Gérer les conflits de manière constructive. En société, les conflits sont inévitables, y compris sur le lieu de travail. Cependant, les managers doivent être capables de gérer ces conflits de manière constructive afin qu’ils ne nuisent pas à l’environnement de travail. Les managers doivent éviter les pièges du triangle de Karpman (victime/bourreau/sauveur) en se plaçant bien dans un rôle de médiateur et non de « sauveur ».
- Prendre soin du bien-être des collaborateurs. Les managers doivent se soucier de leur bien-être physique et mental. Ils doivent s’assurer que leurs collaborateurs disposent des ressources et du soutien nécessaires pour gérer le stress et maintenir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
En résumé, en créant un environnement de travail positif, les managers peuvent améliorer la motivation, l’engagement et la productivité de leurs collaborateurs. Ils peuvent également réduire le turnover et créer un lieu de travail où les gens aiment travailler, et se faisant en profitant de leur appui, séduire de futurs employés.
Engagement des collaborateurs : comment le maintenir ?
Générer de l’engagement auprès de leurs collaborateurs est une des clés de la fidélisation et de la performance des entreprises, mais il est tout aussi essentiel de maintenir cet engagement dans le temps, et dans l’espace en cas de télétravail.
Alors comment réussir ce challenge ?
Aujourd’hui, afin de répondre à leurs enjeux stratégiques et pour poursuivre leur croissance, les organisations doivent faire face à de nombreux défis et parmi ceux-ci, il faut compter sur cet engagement. Plus qu’une simple phase dans la vie professionnelle, l’engagement est devenu une véritable philosophie de vie pour eux et un atout de taille pour les entreprises.
En effet, un collaborateur engagé est un acteur qui se sentira heureux et épanoui dans son quotidien professionnel et, de ce fait, sera à la fois plus productif et motivé dans l’accomplissement de ses missions. L’organisation en retirera des avantages indéniables, tels que sa fidélisation à l’esprit et aux objectifs de l’organisation, mais aussi un accroissement de sa performance globale. Ainsi, la motivation personnelle du collaborateur s’inscrira dans le cercle vertueux de la performance collective.
De plus, un fort engagement des collaborateurs contribuera également au rayonnement et au développement de la « marque employeur », attirant ainsi les nouveaux talents, permettant de faire émerger et de conserver les meilleurs en contribuant à une image positive auprès des partenaires et clients de l’organisation. L‘annuaire public des qualifiés et certifiés OPQTECC peut contribuer à ce rayonnement et au développement la « marque employeur » de l’entreprise. En effet, tout nouveau talent, partenaire ou client pourra consulter l’annuaire et constater que l’entreprise et ses collaborateurs sont reconnus pour leurs compétences et leurs savoir-faire.
Les actions contribuant à maintenir l’engagement des collaborateurs
1/ La formation
L’évolution professionnelle et le développement des compétences font partie des actions qui améliorent le bien-être au travail des collaborateurs et donc, favorisent leur engagement.
Toutefois, pour que cette action soit efficace, il ne s’agit pas simplement de leur proposer une ou deux formations ou stages de motivation dans l’année ou encore de conclure leur entretien annuel par une hypothétique promesse d’évolution.
Pour que cette action du manager porte ses fruits, il lui est indispensable de les engager dans la définition et dans la mise en œuvre d’un parcours professionnel muni d’objectifs individuels et clairs et d’en assurer un suivi régulier par un système de mesure concret et consenti. L’entretien individuel professionnel, qui se déroule tous les deux ans, permet d’assurer et de notifier ce suivi dans les comptes-rendus des entretiens qui doivent être signés par les deux parties. La certification OPQTECC des collaborateurs peut également développer la confiance des collaborateurs qui pour garder leurs certifications devront se former régulièrement.
Face à l’ampleur de la tâche, et au coût financier que cela peut engendrer, les managers doivent se demander nécessairement si une telle réflexion en vaut la chandelle.
Alors pourquoi investir dans une telle démarche ? Tout simplement parce que cela démontre à leurs collaborateurs que leur organisation croit en eux et qu’elle est prête à investir dans leur réussite personnelle et leur avenir professionnel. Fort de ce sentiment, et de ce soutien, les collaborateurs verront leur loyauté renforcée vis-à-vis de leur organisation, et ils acquerront de nouvelles compétences qu’ils mettront au profit de ladite organisation.
De même, ils auront à cœur de démontrer que cet investissement n’aura pas été vain, renforçant leur motivation et leur performance et augmentant ainsi le retour d’investissement de cette action.
Quant aux coûts financiers, les managers peuvent s’appuyer sur les aides de prise en charge des OPCO.
Comment faire pour augmenter l’efficience de la formation ?
- Recueillir l’adhésiondes collaborateurs en leur proposant un catalogue de formations accessibles et susceptibles de répondre à leurs envies, mais également aux besoins de l’organisation.
- Favoriser la transmission des compétencesentre les collaborateurs. La mise en place de programmes de mentorat (note 5) aura l’avantage de répondre à un double enjeu. Celui du développement des compétences, en permettant aux collaborateurs les plus expérimentés de partager leurs connaissances techniques et organisationnelles avec leurs collègues, et cela permettra également de créer du lien entre les employés.
2/ La reconnaissance
Une grande qualité de travail, une performance particulièrement remarquable, un esprit d’initiative utile, un investissement personnel qui va au-delà de ce que l’on attend du collaborateur … il n’est pas rare de rencontrer ses résultats au sein des organisations et le manager a le devoir de le faire savoir au collaborateur méritant.
En effet, il n’y a pas plus démotivant que de se dire que ses efforts et son travail, ne sont ni remarqués, ni appréciés. Mais attention, la reconnaissance d’un collaborateur n’est pas toujours simple à mettre en œuvre et contrairement à ce que de nombreux managers peuvent penser de prime abord, la gratification pécuniaire n’est pas la solution miracle.
Comment faire ?
Pour mettre en place un système de reconnaissance complet et qui soit en mesure de répondre pleinement aux attentes des collaborateurs, il est recommandé de combiner plusieurs actions de reconnaissance, qui mêlent à la fois des gratifications financières et non-financières.
Parmi ces actions à mener, les organisations peuvent notamment :
- Mettre en place un système de primes : dans l’optique de récompenser une performance exceptionnelle, un investissement personnel qui va au-delà des obligations contractuelles ou une grande qualité de travail remarquée par un client, etc. L’attribution d’une prime, qu’elle soit sous la forme d’argent, de cadeau ou de bonus de temps payé, est un outil générateur d’engagement à condition qu’il soit bien défini et utilisé. Pour ce faire, il faut définir ses règles d’usage et des critères d’éligibilité qui soient à la fois clairs, factuels, précis, justes et connus de tous. Sans quoi, le risque de générer frustration et ressentiment est grand.
- Mettre en avant les réussites des collaborateurs méritants : au-delà de l’attribution « d’une récompense » quel qu’elle soit, il est également important de mettre en lumière la réussite et les performances de ces collaborateurs. Que ce soit par le biais d’une communication écrite ou lors de l’organisation d’un évènement de remise de prix, d’un pot de félicitations. Savoir reconnaître et faire connaître les réussites des collaborateurs est un puissant moteur de leur engagement, et suscite la motivation des autres. Les managers doivent toutefois être vigilants à ce que cette reconnaissance ne soit pas perçue par les autres comme une dévalorisation de leurs propres performances.
- Favoriser la culture du retour d’information : la reconnaissance tient souvent à peu de chose et une simple phrase d’encouragement et/ou un signe de remerciement est en mesure de faire toute la différence. Encourager les managers à fournir régulièrement des retours d’information aux collaborateurs est un excellent moyen de reconnaissance. Bien évidemment, pour que ce soit utile, ce retour devra être à la fois constructif et positif et cela n’est pas aussi simple que l’on pourrait le penser.
- Gérer les talents : comme le dit Alexis LEMBO, fondateur de My Personal Outplacement, « dans un monde professionnel en constante évolution, la gestion des talents est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises souhaitant maintenir leur avantage concurrentiel ». Ce processus complexe implique l’identification, le développement et la rétention des employés les plus performants. Pour cibler les talents, correctement et sereinement, l’organisation doit avoir recours à un processus d’évaluation qui consiste à analyser le fonctionnement du collaborateur au regard d’une mission à accomplir ou du résultat d’un projet confié. Cet exercice permet de définir des axes de progression et de mettre en place des programmes de développement des compétences techniques et/ou managériales.
- Encourager la mobilité interne : Laquelle offre aux employés la possibilité d’explorer de nouveaux rôles et de développer leurs compétences au sein de l’organisation. Cette approche favorise la rétention des talents tout en renforçant la flexibilité organisationnelle.
En facilitant les transferts de poste, les évolutions de carrière et les programmes de développement des compétences, les organisations peuvent encourager la croissance professionnelle et offrir des perspectives d’avancement aux employés talentueux et motivés.
La mobilité interne permet également de combler les lacunes de compétences internes et de promouvoir une culture d’apprentissage continu au sein de l’organisation.
Attention à accompagner ces mobilités par le développement des compétences nécessaires à la prise du nouveau poste, en réalisant préalablement un bilan pour identifier celles manquantes ou à compléter puis en identifiant les formations nécessaires.
- Adopter une approche multiforme : Chaque collaborateur est unique. Chacun possède ses propres besoins, ses propres aspirations et ses propres motivations.
L’organisation se doit donc d’y répondre de façon personnalisée. Celles qui adoptent une approche uniforme dans leur gestion des talents risquent de sous-estimer le potentiel de chacun et de compromettre leur engagement. En leur permettant de mieux se comprendre et en reconnaissant la diversité des compétences et des aspirations au sein de l’organisation, le management peut imaginer des stratégies de gestion des talents qui répondent aux besoins individuels des collaborateurs.
3/ L’écoute
Pour optimiser la communication et ainsi maintenir l’engagement des collaborateurs, il est recommandé aux managers :
- D’instaurer des points d’équipe hebdomadaires : à cette occasion, les mana-gers peuvent non seulement dispatcher les missions, mais aussi suivre leurs évolutions et en profiter pour prendre le pouls de leur équipe. Identification des points bloquants, communication d’éléments, demande de soutien, priorisation et partage des tâches … ce temps d’échange permet aux équipes d’avancer ensemble, sereinement et efficacement. Ces points d’équipe doivent être complétés par des points individuels aussi souvent que nécessaire pour permettre un échange individualisé plus libre avec les collaborateurs qui pourront s’exprimer plus facilement sur leurs difficultés propres, notamment pour des collaborateurs timides ou en difficultés.
- De munir les collaborateurs d’outils de communication : que ce soit des outils organisationnels, tel que Trello (note 6), ou des outils de communication tels que Slack ou Teams (note 7), il est important de doter ses équipes des outils nécessaires à une bonne communication. Ne pas oublier qu’il est tout aussi important de les former à l’utilisation optimale de ses outils pour que ces outils ne deviennent pas une source de stress supplémentaire par un excès de demandes et/ou d’informations.
- Mettre en place une boîte à idées, des outils de reporting, des sondages, etc. Sans aller jusqu’à l’instauration d’un management 100% participatif, pas forcément adapté à toutes les organisations, il est possible de permettre aux collaborateurs de prendre part à certaines décisions de l’organisation, que cela soit pour sélectionner le programme de prévoyance santé, l’acquisition d’un nouveau logiciel, l’aménagement du temps de travail ou par l’instauration d’outils d’échanges, leur permettant de soumettre des préconisations, des évolutions… Il est essentiel de prendre en considération leur avis et de leur en faire un retour, que l’idée soit retenue, en cours d’étude ou non applicable après étude.
Pour favoriser et faciliter la collaboration, spontanée ou non, des collaborateurs, il est essentiel d’instaurer un esprit d’équipe et pour ce faire leur manager peut :
- Organiser des évènements. Lors de ceux-ci, plus ou moins informels, les équipes sont amenées à créer du lien, à rencontrer d’autres équipes qu’elles n’ont pas l’occasion de côtoyer au quotidien et des affinités peuvent alors se créer. Naturellement, cela favorisera la collaboration entre équipes, services et entre collaborateurs. Organiser des activités fédératrices, autour d’évènements culturels, d’épreuves sportives ou de jeux, ou mettre en place des séminaires de travail avec des consultants externes qui vont faire travailler collaborateurs et managers ensemble sur des sujets précis comme la définition des valeurs de l’équipe, la communication interne (perception et expression), …, peuvent également contribuer à la création de liens qui favoriseront ensuite le travail d’équipe.
- Instaurer des temps et des espaces de réunion. Il ne s’agit pas là pour le manager d’organiser une réunion pour dire d’organiser une réunion, mais bien d’offrir à son équipe des espaces de temps et des espaces dédiés au travail collaboratif. Mise à disposition de matériel (type tableau blanc, écran interactif, …), d’un lieu confortable, spacieux, calme et permettant aux équipes de se couper de l’agitation quotidienne du bureau contribuent à la tenue de réunions productives.
4 / Lutter contre l’épuisement professionnel des managers
L’étude d’UKG citée plus haut souligne également les défis auxquels les managers sont confrontés. Elle note que huit sur dix souffrent d’épuisement professionnel.
Et un manager épuisé n’est plus à l’écoute de ses collaborateurs. De même que des managers soutenus par leur hiérarchie peuvent mieux soutenir leurs équipes.
Ainsi, 93% des collaborateurs bénéficiant de la confiance de leurs managers se sentent “boostés”. 84% des employés soutenus dans leurs objectifs de carrière se sentent engagés.
Soutenir les managers signifie pour les dirigeants de toute organisation de leur fournir les bons outils relationnels et la technologie appropriée pour qu’ils puissent réussir toutes les actions listées ci-dessus et prendre en compte le temps nécessaire au management des équipes dans leur charge de travail.
Conclusion
Le management représente environ 70 % des écarts d’engagement des employés dans les organisations. Ce chiffre souligne à quel point l’engagement des collaborateurs est intimement lié aux rapports qu’ils entretiennent avec leur hiérarchie directe. Ces managers ont donc un rôle primordial à jouer dans le sentiment d’engagement de leurs collaborateurs qui permet la réussite de leur organisation.
